社労士の顧問契約とは？中小企業の労務リスク・サービス・費用を解説

従業員を1人雇った時点から、会社には労働条件の明示、勤怠・賃金の管理、労働保険の手続きなどが発生します。人数や働き方が変われば、社会保険、36協定、就業規則、育児・介護、ハラスメント対策など、確認すべき項目も増えていきます。

社労士の顧問契約は、届出を外注するだけの契約ではありません。雇用契約書、就業規則、勤怠、給与、保険手続き、実際の運用を継続して一致させる仕組みです。相談先を日頃から決めておけば、採用、休職、退職、法改正、助成金申請などの節目で、判断が遅れたり書類が食い違ったりするリスクを減らせます。

この記事では、中小企業・小規模事業者の経営者に向けて、顧問契約で依頼できるサービス、書類不足が招く労務リスク、助成金への影響、顧問契約とスポット依頼の選び方、DHorse社会保険労務士事務所の料金を解説します。

結論｜社労士の顧問契約は労務リスクを日常から減らす仕組み

社労士の顧問契約が特に役立つのは、問題が起きた後よりも、採用・給与計算・人事判断を行う前です。日常の相談から入退社手続き、契約書・規程の整備まで同じ専門家が継続して確認するため、個別の書類だけを直して終わる状態を避けやすくなります。

一方、顧問契約がすべての会社に必須とは限りません。課題が限定されている場合は、就業規則の作成、雇用契約書の整備、社会保険の新規適用、36協定の作成・届出などをスポットで依頼する方法もあります。

迷う場合は、現在の人数、入退社の頻度、給与計算方法、作成済み書類を確認してから選ぶと、過不足のない契約にしやすくなります。

社労士の顧問契約で依頼できる主なサービス

顧問契約の範囲は事務所やプランで異なります。契約前に「相談だけか」「手続きも含むか」「給与計算は別か」「助成金申請の報酬は別か」を確認してください。DHorse社会保険労務士事務所では、次のような支援を組み合わせて提供しています。

労働保険・社会保険の手続き

労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険について、新規適用、資格取得・喪失、被扶養者の異動、月額変更、賞与支払、離職票などの手続きを支援します。

労働保険は、原則として労働者を1人でも雇う事業に成立手続が必要です。一般的な一元適用事業では、保険関係成立届は成立日の翌日から10日以内、概算保険料申告書は50日以内です。社会保険の新規適用届は、適用事実の発生から5日以内とされています。採用してから対象かどうかを調べ始めると、必要資料の収集や届出が遅れやすいため、採用予定の段階で確認するのが安全です。

給与計算と勤怠・賃金の点検

毎月の給与計算、給与明細の発行、賞与計算、賞与支払届に加え、残業時間、割増賃金、欠勤控除、社会保険料などの計算を確認します。給与計算を外注しても、打刻漏れや申告されていない労働時間まで自動的に解消されるわけではありません。勤怠の締め方、承認者、修正履歴、固定残業代の扱いまで社内ルールを整える必要があります。

雇用契約書・労働条件通知書

採用時には、契約期間、就業場所、業務、労働時間、賃金、退職などの労働条件を明示します。2024年4月からは、就業場所・業務の変更範囲、有期契約の更新上限、無期転換に関する事項なども追加されました。古いひな型を使い続けると、現在の明示ルールや実際の働き方に合わない可能性があります。

就業規則・社内規程・36協定

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と届出が必要です。10人未満でも、休職、服務、懲戒、退職、育児・介護、ハラスメント相談などの共通ルールを定める実務上の意味があります。ただし、インターネットのひな型を置くだけでは十分ではありません。雇用契約書、給与制度、勤怠方法と一致させ、労働者への周知まで行います。

法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働をさせる場合には、原則として事前に36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。就業規則に「残業を命じることがある」と書くだけで、36協定の代わりにはなりません。

助成金の事前診断と申請代行

雇用関係助成金は、対象者や取組だけでなく、実施前の計画、雇用保険、就業規則、雇用契約、勤怠、賃金台帳、給与明細、支払記録などを確認する制度があります。社労士顧問が日常の労務管理も見ていると、申請時だけ書類を集めるのではなく、候補制度を検討する前から不足を把握しやすくなります。

なお、顧問契約や対象要件の充足によって受給が保証されるわけではありません。制度ごとの最新要件、期限、審査、予算などを確認します。

労務相談・トラブル予防・調査対応

採用、配置、労働時間、残業、休日、有給休暇、休職・復職、育児・介護、退職、労働条件変更、ハラスメントなどを相談できます。問題が表面化した後の対応だけでなく、面談記録の残し方、社内説明、規程との整合を事前に確認することが重要です。

労働基準監督署や年金事務所等の調査立会い、是正勧告・指導対応は、DHorseでは顧問契約がある場合に限り別料金で対応しています。個別紛争で代理交渉や訴訟対応が必要な場合は、弁護士の業務範囲になることがあります。

書類がない・実態と合わない会社が負う5つのリスク

労務書類の問題は、単なる「紙の不足」で終わりません。契約書、規程、勤怠、賃金、届出のいずれかが欠けると、別の場面で説明できなくなる可能性があります。

厚生労働省のガイドラインでは、使用者は労働者ごとの始業・終業時刻を確認し記録することとされ、自己申告と入退場記録やパソコン使用時間などに著しい乖離があれば、実態調査と補正を求めています。就業規則に書いた所定時間より、実際に指揮命令下にあった時間が重視される点に注意が必要です。

労働者名簿、賃金台帳、雇用契約書、労働条件通知書、出勤簿、労使協定などの重要書類は、本則5年、経過措置により当分の間3年の保存が必要です。退職時に問題がなくても、後から事実確認が必要になることがあります。

当事務所が把握する匿名事例｜書類があっても運用がずれると争いになる

次の事例は、当事務所が把握し、記事利用について承認された匿名の労務トラブルです。請求が起きて最終的に会社が金銭を支払うことになった事実の範囲で紹介します。

円満退社の認識から約1年後に残業代を請求された事例

会社代表者は円満退社だと認識していましたが、退社から約1年後、元従業員から未払い残業代を請求されました。労務トラブルとなり、会社側は最終的に未払い残業代として金銭を支払うことになりました。

退職時の雰囲気や口頭の認識だけでは、在職中の労働時間と賃金計算を証明できません。タイムカード、パソコンの使用時間、業務日報、メール、賃金台帳、給与明細、振込記録などを対応させて保存する必要があります。

自作規程どおりの雇用終了後に不当解雇等を主張された事例

別の会社では、自社で作成した雇用契約書と就業規則に沿って雇用を終了させた後、元従業員から不当解雇等を理由とする請求を受けました。会社側は、雇用終了後からトラブル解決までの期間に対応する賃金を最終的に支払うことになりました。

就業規則に解雇事由が書かれていても、その記載どおりに進めれば当然に有効になるわけではありません。解雇、退職勧奨、合意退職、辞職、雇止めの区別、理由となる事実、指導・注意、改善機会、本人の説明、処分の相当性などを個別に検討します。

事例から分かる予防の要点

• 「書類があるか」だけでなく「今の運用と一致するか」を確認する
• 評価語ではなく、日時、行為、業務への影響、会社の対応を記録する
• 採用、注意指導、休職、退職の節目で専門家へ相談する
• 退職後も法定期間と紛争可能性を踏まえて資料を保存する

中小企業の労務管理チェックリストでは、契約、勤怠、賃金、休日、就業規則、ハラスメント、保険手続きを7領域で確認できます。

書類不備は助成金の受給可能性にも影響する

雇用関係助成金は、申請書だけを整えれば受給できる制度ではありません。厚生労働省の令和8年度共通要領では、雇用保険適用事業所であること、審査や支給決定後の調査に必要な書類を整備・保管していること、求めに応じて書類を提出・提示し調査に協力すること、各助成金の個別要件を満たすことなどが共通の土台になっています。

さらに、一定の労働保険料未納や一定期間内の労働関係法令違反などは不支給要件とされています。個別制度では、取組前の計画、就業規則への規定、雇用区分、賃金の増額、勤怠、支払実績などが確認されることがあります。

当事務所の匿名申請支援で数十円差まで確認された例

当事務所が申請代行を支援した匿名案件では、実労働時間から計算した賃金額と実際の支給額に数十円単位の差があり、確認・指摘を受けたことがあります。数十円の差があれば必ず不支給になる、という意味ではありません。しかし、差が小さいから問題ないと自己判断せず、計算方法、端数処理、勤怠記録、賃金台帳、給与明細、実際の振込額を照合する必要があります。

申請直前の帳尻合わせでは間に合わない理由

過去の勤怠や賃金支払は、申請直前に書類の見た目だけを変えても、実態まで遡って変えられません。また、取組前の計画提出や就業規則の改定が必要な助成金では、先に実施すると対象外になる場合があります。

助成金を使う可能性が少しでもある会社は、申請前ではなく採用・賃金改定・研修・設備契約の前に相談することが重要です。自社に合う制度の入口は、中小企業向け助成金・補助金一覧でも確認できます。

まず整えるべき労務書類・手続きチェックリスト

次の項目に1つでも「不明」があれば、顧問契約またはスポット点検を検討するタイミングです。

1. 採用時：最新の労働条件通知書・雇用契約書を使い、実際の勤務地、業務、労働時間、賃金、契約更新条件と一致している
2. 在職中：労働者名簿、勤怠、賃金台帳、給与明細、振込額が従業員ごとに追える
3. 時間外労働：有効な36協定を事前に届け出て、客観的な労働時間と上限を確認している
4. 入退社・保険：労働保険・社会保険の対象判定、資格取得・喪失、離職票などの社内連絡期限が決まっている
5. 休職・育児介護：申出窓口、手続き、給付、復職判断、社内規程がつながっている
6. 退職・雇用終了：退職意思、面談、指導、通知、貸与物、最終給与、保険手続きの記録を残している
7. 助成金検討前：制度の最新要件と実施順序を確認し、規程・契約・勤怠・賃金の不一致を把握している

就業規則について詳しく確認したい方は、就業規則で起こりやすい労務トラブルと注意点もご覧ください。

顧問契約とスポット依頼の違い｜どちらを選ぶべきか

顧問契約を勧めたいケース

• 専任の人事・労務担当者がおらず、経営者や事務担当者が判断を抱えている
• 入退社、残業、休職、育児・介護、給与変更が定期的にある
• 複数の雇用区分や勤務形態があり、契約書と給与計算が複雑である
• 助成金を継続的に検討したい
• 過去の書類や運用に不安があり、優先順位をつけて改善したい

スポット依頼で始めやすいケース

• 創業時の労働保険・社会保険の新規適用だけを依頼したい
• 雇用契約書・労働条件通知書のひな型を整えたい
• 就業規則の作成・改定、36協定の作成・届出だけが必要
• 算定基礎届、労働保険年度更新、各種給付など特定手続きだけを任せたい
• 現在の労務体制を一度点検してから顧問契約を判断したい

DHorseでは、各種書類の整備だけのスポット依頼にも対応しています。最初に緊急度の高い書類を整え、その後の入退社や労務相談が増えた段階で顧問契約へ切り替えることも可能です。

DHorse社会保険労務士事務所のサービスと料金

以下は2026年9月時点の料金です。月額プランの税区分は税抜き価格です。スポット料金は税別で、「〜」は最低料金です。人数の数え方、追加料金、顧問プランごとの無料・割引範囲も見積り時に確認します。

労働保険・社会保険手続き代行プラン

主な労働保険・社会保険手続き、離職票、日常的な労務相談、雇用契約書・労働条件通知書のひな型提供、36協定等の作成・届出、就業規則・社内規程の相談を含みます。

給与計算プラン

手続き代行プランの内容に加え、毎月の給与計算、給与明細書の発行、賞与計算・賞与支払届、給与計算に関する労務相談を含みます。

助成金顧問

月額15,000円からで、対象者の勤怠記録・賃金台帳・残業代の毎月確認、雇用契約書・労働条件通知書の作成、手当と就業規則の整合確認、助成金に関する就業規則の改定を支援します。区分条件は見積り時にご確認ください。助成金の申請代行報酬は別途です。

書類整備・手続きの主なスポット料金

傷病手当金、出産手当金、育児休業給付、介護休業給付、高年齢雇用継続給付、労災保険の各種給付についてもスポット対応があります。料金表にない雇用契約書の個別作成・点検などは、業務範囲を確認して見積ります。

DHorse社会保険労務士事務所は2023年設立で、助成金申請代行500件超、累計顧問契約100件超の支援経験があります。累計顧問契約数には、契約期間が終了した案件も含みます。

相談から支援開始までの流れ

1. 無料相談：会社の人数、雇用形態、困りごと、期限を確認します
2. 資料確認：雇用契約書、就業規則、勤怠、賃金台帳、保険関係書類など、用意できる範囲で確認します
3. 優先順位の整理：法定期限、紛争リスク、従業員への影響、助成金の実施順序から着手順を決めます
4. 支援方法と見積り：顧問契約、給与計算、助成金顧問、スポット依頼から必要範囲をご提案します
5. 整備と運用：書類を作成し、社内担当者への共有、周知、毎月の運用まで確認します

すべての書類がそろっていなくても相談できます。むしろ「何がないか分からない」状態こそ、最初に現状を棚卸しする意味があります。東海三県を中心に、その他の地域もZoomで対応しています。

社労士の顧問契約に関するよくある質問

従業員10人未満でも顧問は必要ですか？

就業規則の法定作成義務は常時10人以上の事業場が対象ですが、10人未満でも労働条件の明示、勤怠・賃金台帳、労働保険、対象者の社会保険、残業時の36協定などは別に確認が必要です。入退社や人事判断が少なければスポット、相談や手続きが継続するなら顧問が選択肢です。

雇用契約書や就業規則だけ依頼できますか？

はい。各種書類の作成・改定だけのスポット依頼にも対応しています。ただし、ひな型を作るだけではなく、現在の勤務形態、給与、休職、退職などの運用を確認した上で整えることが重要です。

顧問契約をすれば助成金は必ず受給できますか？

いいえ。顧問契約や書類整備は、申請準備とリスク低減に役立ちますが、受給を保証するものではありません。共通要件と個別制度の要件、期限、審査、必要書類を確認し、対象可能性を判断します。

トラブル発生後も相談できますか？

相談は可能です。ただし、交渉や訴訟など弁護士の業務範囲となる場合があります。事実関係を整理し、必要に応じて適切な専門家との連携を検討します。トラブル後は対応の選択肢が狭くなるため、注意指導、休職、退職勧奨、解雇などを実行する前の相談をおすすめします。

東海三県以外でも相談できますか？

はい。東海三県を中心に対応していますが、その他の地域もZoomによるオンライン相談を受け付けています。

まとめ｜問題が起きる前に労務体制を点検しましょう

労働保険・社会保険、雇用契約書、就業規則、勤怠、賃金台帳は、別々の事務ではありません。1つの不一致が、未払い賃金、退職トラブル、保険手続き、行政調査、助成金申請での追加確認につながることがあります。

顧問社労士を置く最大の意味は、問題が起きたときだけでなく、日常の判断を実行前に相談できることです。一方で、書類作成や特定手続きだけを依頼したい会社には、スポット支援という選択肢があります。

DHorse社会保険労務士事務所では、顧問契約、給与計算、助成金顧問、社会保険・労働保険手続き、就業規則や雇用契約書などのスポット整備に対応しています。どこから直すべきか分からない場合も、現在ある資料だけで構いません。

2026年9月8日に確認した主な公式情報

• 厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」
• 厚生労働省「モデル就業規則について」
• 厚生労働省「36（サブロク）協定とは」
• 厚生労働省「労働保険の成立手続きについて」
• 日本年金機構「健康保険・厚生年金保険新規適用届」
• 厚生労働省「雇用関係助成金の申請にあたって」

制度や料金は変更される場合があります。実際の手続き・申請時には最新情報と個別条件をご確認ください。

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